Riesgos psicosociales relacionados con el teletrabajo

Cuatro estudiantes de la Licenciatura en Dirección y Administración de Empresas en la Universidad de Monterrey realizaron la investigación Riesgos psicosociales relacionados con el teletrabajo, como parte de un Proyecto de Evaluación Final para graduarse en diciembre de 2020.

Aunque, tras la pandemia, las herramientas tecnológicas están disponibles y el teletrabajo llegó para quedarse, no se puede negar que los trabajadores de una empresa están altamente expuestos a riesgos psicosociales en esta modalidad laboral, de acuerdo con un estudio de un equipo estudiantil de la Universidad de Monterrey.

Entre los problemas que podría acarrear el teletrabajo, pueden citarse cargas de trabajo mayores a las comunes, un ambiente laboral estresante, jornadas laborales más largas, un espacio doméstico indeterminado, que no diferencia entre ámbitos familiar y laboral, problemas con el liderazgo y relaciones negativas con los superiores, acoso y hostigamiento laboral, además de problemas físicos derivados por el sedentarismo y el trabajo continuo sobre una computadora.

Considerando esto, en todas las organizaciones será necesario crear áreas específicas de atención a este tipo de problemas –módulos, departamentos o líneas telefónicas– que tengan “una capacidad de respuesta rápida”, en opinión de Eloísa Treviño Ayala, profesora de la Escuela de Negocios de la UDEM y asesora de la investigación.

En cuanto a política pública, destacó la profesora universitaria, una solución integral tiene que pasar por el establecimiento de mesas de trabajo o de negociación entre las partes involucradas que puedan aportar soluciones a esta problemática, entre ellas, legisladores, funcionarios de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social y empresarios, pero no solamente representando los intereses económicos de la organización, sino como portadores de las necesidades y las propuestas de sus empleados.

La investigación Riesgos psicosociales relacionados con el teletrabajo fue realizada por Karla Lizeth González Reyes, Ángela Alanís Garza, Valeria González Perches y Gerardo Hernández López, siendo estudiantes de la Licenciatura en Dirección y Administración de Empresas en la UDEM, como parte de su Proyecto de Evaluación Final para graduarse en diciembre de 2020.

Treviño Ayala señaló que, hasta antes de la pandemia, solo 7 % de 118 países tenía la modalidad del teletrabajo desarrollada, mientras que, en México, las cifras en este tipo de modelo laboral estaban entre el 5 y el 10 %.

Realmente, era muy poco el teletrabajo, pero, de golpe, se vino todo; ahora, todo está tecnológicamente listo para que siga la productividad y la empresa siga conservando a esa persona valiosa para la organización: el teletrabajo llegó para quedarse”, aseguró.

Incluso, la académica prevé que, después de la contingencia sanitaria, una buena parte del modelo laboral continuará siendo a la distancia, solo será cuestión de hacer una evaluación financiera por parte de la organización: una parte puede desarrollarse a través del teletrabajo y otra parte, presencial, incluso con sectores de empleados laborando de forma híbrida.

“Puede convenir a las personas que tienen cierta edad o parientes a quienes haya que cuidar en casa… y la organización no deja de tener un empleado valioso, que siga aportando y generando ideas y estrategias”, afirmó.

LAS HUELLAS DEL TRASTORNO

De acuerdo con un estudio de Eurofound e ILO en 2017, citado por la investigación del equipo estudiantil de la UDEM, se encontró que el 41% de los empleados bajo el esquema de teletrabajo ya presentaban altos niveles de estrés a diferencia de los empleados que se encuentran trabajando en oficinas, en donde se registró el 25% con este problema.  

El estudio destaca que, si bien, desde principios del siglo XX, se han observado los riesgos físicos, químicos y ambientales dentro de los lugares de trabajo, los factores psicosociales que fueron incluidos no han sido tratados con el mismo auge, y mucho menos en la modalidad de teletrabajo: “actualmente, se encuentra la oportunidad de estudiarlos, debido a que ha incrementado el porcentaje de empleados trabajando bajo esta modalidad por causa de la pandemia”.

Entre los riesgos psicosociales citados en la investigación, se mencionan las cargas de trabajo, que implica agotamiento físico y mental, involucra falta de concentración y sueño, fatiga, confusión, depresión, ansiedad y problemas cardiacos.

Se reveló que, en Japón, el karoshi (muerte por exceso de trabajo) cobra aproximadamente 10 mil vidas al año y el gobierno del país asiático legisló en 2014 para ofrecer indemnizaciones, porque en aquella isla se trabaja en promedio mil 714 horas al año… que representan 432 horas menos que en México.

En cuanto a las jornadas largas de trabajo, las consecuencias de salud son similares, además de que la Organización Internacional del Trabajo (OIT) establece que tener largas jornadas laborales pueden traer problemas de eficiencia, rapidez con que realiza sus actividades, desavenencias con sus compañeros de trabajo y malos resultados, así como también disminuye el tiempo que el trabajador puede pasar con su familia o para realizar actividades personales.

Adicionalmente, como lo explica el estudio de los universitarios, son muy pocas las organizaciones que le dan la importancia a la familia de los empleados, aunque esto es un factor muy importante en la productividad, ya que, conforme el empleado tenga menos dificultades en el seno familiar, tendrá mayor productividad dentro de la empresa.

Para los estudiantes, la falta de armonización entre el equilibrio de vida laboral y familiar puede crear conflictos personales y conflictos dentro de la misma familia.

Otro de los problemas centrales, en general en las relaciones laborales, pero del teletrabajo en especial, es el liderazgo negativo en la relación entre trabajador y patrón. Como lo reconoce la propia investigación, existen organizaciones que no cuentan con un buen liderazgo, lo que ocasiona una mala administración en los grupos de trabajo.

Se explica que el liderazgo lo mismo puede ocasionar un aumento que una disminución del estrés en los trabajadores, pero que, si producen tensiones, puede crear impactos en la salud del trabajador.

El estrés o la angustia generada por todos los factores reunidos pueden producir diferentes niveles de violencia laboral y muchos de esos actos pueden no ser reconocibles por ser comunes, porque se trata no solo de daños físicos, sino psicológicos: acoso, hostigamiento y malos tratos.

Entre las actitudes de acoso citados por los alumnos, figuran la intimidación, la humillación, el rechazo, las amenazas, los insultos y las burlas, lo cual tiene repercusiones en la estabilidad, condiciones del trabajador, mayor ausentismo, bajo rendimiento y, finalmente, la renuncia del empleado, pero también otros aspectos sociales del trabajador, como las relaciones del trabajador con su familia, con otras personas y con la sociedad.  

CENTROS DE ATENCIÓN Y MESAS DE NEGOCIACIÓN

Treviño Ayala exhortó a crear espacios específicos dentro de las organizaciones, aprovechando el impulso de las medidas tomadas a raíz de la contingencia sanitaria, para atender a los empleados y, a la vez, generar estrategias para combatir riesgos psicosociales, pero siempre en confidencialidad.

“Debe abrirse un departamento en el anonimato, y tiene que tener la vara muy alta en cuestiones de ética: se tiene que decir el problema, pero no quién lo tiene, y ese departamento va a ayudar a esa persona, si no, el empleado no se va a abrir; siempre hay un miedo, y más ahora, de perder el trabajo”, advirtió.

La catedrática de la UDEM hizo énfasis en la capacidad de respuesta que debe tener la organización.  

Tiene que ser muy rápida; la manera en que se evalúa, se monitorea, se escucha a los colaboradores y los tiempos de respuesta tienen que ser diferentes a los presenciales”, recalcó.

Para la profesora de la Escuela de Negocios, es primordial juntar en mesas de trabajo a las partes involucradas en lo que podría ser una normatividad o políticas públicas sobre el teletrabajo: por un lado, el poder legislativo y, por el otro, a los empresarios, quienes “están en el campo de batalla y saben realmente lo que está sucediendo”.

“Convendría hacer mesas de trabajo, juntar a ambas partes para ver cómo podemos ayudar, y la empresa con datos de empleados, no solo con lo que los empresarios creen que está sucediendo, sino con lo que los empleados están diciendo”, expuso.