Reflexionan en la UDEM sobre cambio organizacional

La importancia de un pensamiento sistémico, que considere la relación entre las partes de una organización, y la confianza y empoderamiento de los empleados son algunos de los factores para el éxito de un cambio ágil en las organizaciones, según afirmaron expertos en la Universidad de Monterrey.

En la primera jornada del Congreso Internacional de Desarrollo Organizacional “Desarrollo Organizacional para cambios ágiles”, participaron Gary McLean, con la conferencia “Is agil change even possible?” (“¿Es posible un cambio ágil?”); y David Jamieson, conferencia “What makes OD: the essence of what we do” (“Lo que hace el desarrollo organizacional: la esencia de lo que hacemos”).

El congreso se desarrolló durante el día, en el Teatro UDEM, organizado por la Escuela de Negocios de la UDEM y los programas de posgrado en Desarrollo Organizacional.

En su mensaje de inauguración, Carlos Basurto Meza, vicerrector de Educación Superior, enfatizó que el desarrollo organizacional es afín a los principios de la UDEM en el sentido de la apertura, el humanismo y el servicio para hacer evolucionar a las organizaciones.  

“En estas nuevas tendencias, agilidad significa detectar, crear, adaptarse a los cambios rápidamente y con algo muy importante en sus organizaciones: en un ambiente de confianza, en donde se permita lanzar los proyectos e innovar y también equivocarse y reconocer, precisamente, esa iniciativa que existe en nuestras organizaciones”, indicó.  

El directivo universitario aseguró que lograr una actividad organizacional a través de la llamada transformación digital hoy está en la mira de muchas empresas de México y del mundo.  

“En estos tiempos en que hablamos de la industria 4.0 y de la inteligencia artificial, lo que no se menciona mucho es que la base para lograr eso es el factor humano, y sin factor humano, no podemos tener inteligencia artificial, no podemos llegar a esquemas de ciberseguridad”, aseveró.

En su charla, Gary McLean cuestionó el uso del término “mejores prácticas” en las organizaciones y convocó a no utilizarla más, porque el éxito de las metodologías de trabajo depende de cada organización.

“Una de las cosas encuentro muy molesto en el campo de los negocios es la declaración de ‘mejores prácticas’: no existe una cosa tal como ‘mejor práctica’, dejen de utilizarla, no existe; cada práctica que nosotros vemos en cualquier organización va a depender del contexto en el cual nosotros abordemos esa pregunta en particular.

“Cada organización tiene su propio contexto, entonces, cuando nosotros abordamos el cambio ágil tenemos que preguntarnos si es posible en esta organización, en este momento, en el contexto en el que nos encontramos; vamos a encontrar que esa respuesta va a variar”, advirtió.

El consultor y conferencista de temas de desarrollo de recursos humanos, coaching ejecutivo y diseño de estructura organizacional hizo una revisión de las definiciones de lo que se conoce como “cambio ágil”, en las que encontró dos componentes que coinciden: cambiar rápidamente y cambiar fácilmente.

“En algunas ocasiones, no tenemos una opción, vamos a cambiar rápidamente, porque tenemos que hacerlo para nuestra sobrevivencia, pero esto no significa que ese cambio se haga desde una perspectiva de desarrollo organizacional; si estamos hablando acerca de un cambio profundo, yo todavía no he visto una organización que pase por un cambio profundo fácilmente”, expuso.

El exprofesor de University of Minnesota por 39 años y de Texas A&M University afirmó que el  cambio intencional, que se ha planeado y deseado, va a tomar tiempo: “el cambio ágil va a ser muy difícil”.

“Con antecedentes de investigación, lo que puedo decir es que el cambio ágil a menudo no es posible debido al liderazgo, los gerentes o administradores a menudo quieren culpar al trabajador y yo les sugeriría que frecuentemente el problema descansa en el hombro de los líderes, porque para que el cambio ágil se dé, necesitamos líderes que se comuniquen bien”, asentó.

“Una y otra vez, conforme he trabajado en organizaciones alrededor del mundo, cuando nosotros hacemos encuestas acerca del clima de la organización, la queja número uno de los empleados es una falta de comunicación de la alta gerencia”, reiteró.  

Otros de los componentes sobre el liderazgo a los que se refirió McLean es la transparencia sobre las razones del cambio organizacional y su relación con la visión de futuro, así como el empoderamiento y la confianza en los empleados.

“Nunca van a experimentar un cambio ágil porque no confían en sus empleados, quienes necesitan implementar ese cambio: el empoderamiento se vuelve crítico”, estableció.

Por su parte, David Jamieson, señaló que el problema más importante de las fallas en el cambio organizacional es que “seguimos pidiéndoles a las personas que hagan cosas que nosotros decidimos”.

El expresidente de la Sociedad Americana de Capacitación y Desarrollo y de la Federación Internacional de Organizaciones de Capacitación y Desarrollo puso como ejemplo la implementación de algún proyecto sencillo, el cual la gerencia espera que se implemente con velocidad y con motivación, “pero (los empleados) no están ni siquiera emocionados al respecto”.

“Entonces, (los empleados) no están listos para cambiar la forma en que trabajan, a menos que comprendan el por qué, que a menudo no se dice, como lo menciona Gary (McLean), el cómo y la forma en que va a afectar su trabajo, es un principio muy básico”, sostuvo.  

El también profesor de la Universidad de Graziadio School of Business and Management afirmó que todo el sistema y su contexto tienen que estar involucrados en los cambios.  

“Al trabajar con una parte de una organización, no estamos trabajando con todo el sistema, pero el pensamiento sistémico nos va a permitir mantener las interdependencias en mente cuando estemos trabajando con una parte de la organización.

“Podemos nosotros hacer un trabajo excelente en el departamento B, pero no darnos cuenta de las consecuencias no intencionales en el departamento D, porque no hemos pensado en el flujo de trabajo de ese sistema, entonces es cuestión de mantener el pensamiento sistémico vivo en todo nuestro trabajo”, propuso.

En la jornada de hoy, también Benito Flores Juárez, director de la Escuela de Ingeniería y Tecnologías de la UDEM, ofreció la conferencia “Calidad, DO y transformación 4.0”; mientras que, paralelamente, se desarrolló el Taller Design Thinking, a cargo de Verónica Narváez, directora de Recursos Humanos en MFM.

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